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试用期中的“大智慧”

作者:梁良  来源:中国妇女报  发布时间:2018-05-03

    ■ 梁良

    4月18日,北京市西城区人民法院召开“涉试用期劳动争议典型案例”新闻通报会,发布了关于试用期劳动争议的典型案例,提示用人单位和劳动者,要秉持诚信原则,合理运用试用期制度,促进劳动力市场的长效发展,进而共同构建和谐劳动关系。

    试用期内欲解除 合理举证谨慎为

    强先生于2015年12月21日入职某公司,担任产品经理职务,双方劳动合同约定试用期为3个月。2015年12月28日,公司举行新入职人员述职会,每个新入职人员进行述职并以PPT形式制作一次产品规划。次日,强先生便被告知其述职报告以及在产品规划上的表现,缺乏公司对于产品经理要求的基本素质,能力明显与公司发展不匹配,与岗位不匹配,其未能通过试用期考核。一天后,公司通知强先生离职。

    强先生认为公司的解除行为毫无道理,要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。而公司则认为,试用期的解除原因很宽泛,只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。

    □ 法官释法

    试用期是劳动者与用人单位双向选择的磨合期,衡量试用期内解除劳动关系是否合法,需要平衡用人单位用工自主权和劳动者合法就业权之间的法益。因此,对用人单位的审核要求不宜过苛,但这并不意味着用人单位可以任意为之。

    和通常情况下的用人单位的单方解除权相比,劳动合同法赋予了用人单位在试用期内更大的单方解除劳动合同的权利,即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下,用人单位就可以解除劳动合同。但此时,用人单位需要对其主张的“不符合录用条件”承担举证责任,否则需承担法律后果。

    判断员工是否胜任,需要有相互认可的衡量标准、符合一般意义的社会常识和考核机制,要明确、客观、公正。然而本案中,公司仅凭一次述职和产品规划不符合要求即通知劳动者试用期解除有违合理性的要求,属于违法解除劳动合同,法院最终支持了强先生的诉求。

    签订合同需谨慎 切莫仅约试用期

    2014年4月8日,王女士入职某航空设备公司,双方签订期限自当日至2014年6月7日的《试用期劳动合同》,该合同仅约定了两个月的试用期。一个月后,也就是2014年5月9日,某航空设备公司因不满王女士的工作表现,单方与王女士解除了劳动合同。

    王女士认为自己没有违反公司的任何规章制度,公司仅以不符合录用标准为由解除劳动合同系违法解除,故要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。某航空公司在诉讼中主张,王女士不符合录用条件,公司在试用期内享有单方解除权,故有权依法单方解除劳动合同。

    □ 法官释法

    试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质、劳动态度、工作能力的考察期,也是劳资双方一个相互适应、双向选择的过程。因此,在试用期期间,如果用人单位发现王女士确实不符合录用标准,在合法举证的情况下,其与王女士解除劳动合同并无不妥。

    但本案具有特殊性,其特殊之处在于王女士与某航空设备公司签订的《试用期劳动合同》仅仅约定了试用期。根据我国劳动合同法的相关规定,试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。因此,王女士与公司之间签订的两个月的试用期劳动合同应当认定为双方存在期限为两个月的劳动合同,双方针对试用期的约定不成立。因此,某航空设备公司无权以试用期不符合录用条件为由与王女士解除劳动合同。

    诉讼中,某航空设备公司未能举证证明其解除行为合法,最终法院支持了王女士的诉讼请求。

    实践中,有些用人单位抱有侥幸心理,认为先签订试用期劳动合同,待考核后再决定是否签订正式的劳动合同,这一做法显然违反了法律规定,得不偿失。

    随意延长试用期 违反规定害处多

    2012年11月13日,任女士入职某公司,双方于当日签订劳动合同,合同期限自当日至2022年11月12日,约定任女士担任公司常务副总经理,试用期2个月,月工资5万元,试用期期间月工资4万元。

    因公司对任女士的工作表现不是很认可,故双方于2013年1月10日签订《试用期延长协议》,该协议载明:试用期将于2013年1月14日结束,经公司管理层调查考核,综合考核结果与实际表现,任女士未能达到公司要求,故根据劳动合同法第19条相关规定,延长试用期2个月,直至2013年3月14日,以作深入考核,合同其他条款不变。

    任女士认为公司违法延长试用期侵犯其合法权益,故要求公司支付其2013年1月14日至2013年3月14日期间违法约定试用期的赔偿金。

    □ 法官释法

    本案争议焦点是用人单位初次约定的试用期没有达到法定的试用期最高限,用人单位是否可以在初次约定的试用期满后延长试用期?我国劳动合同法明确规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从这一法律规定的立法原意来看,其在于保护劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系,避免用人单位以多次约定试用期的形式侵犯劳动者权益。因此,即便没有达到法定最高限,也不能延长试用期,一旦延长,即为“第二次约定试用期”,属于违法行为,应当支付劳动者赔偿金。最终,法院支持了任女士的诉讼请求。

    试用期满欲解聘 三思而行定方针

    2016年6月1日,刚从上一家单位离职的张先生入职某基金会。双方签订了一年期劳动合同,约定试用期两个月。试用期间,基金会领导不满张先生的工作表现,多次找其谈话,但考虑到张先生是基金会中唯一一名男干事,且愿意给年轻同志一个机会,便让张先生顺利度过了试用期。但是,试用期满后,张先生依然我行我素,工作状态不佳,基金会领导再次沟通依然未果。

    为此,基金会以张先生不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。张先生不服基金会的解聘决定,要求基金会支付其解除劳动合同的补偿金。

    □ 法官释法

    根据劳动合同法的规定,劳动者必须在试用期内被证明不符合录用条件,用人单位方可解除劳动合同。由此可见,用人单位要在试用期内解除劳动合同,必须符合两个条件:一是有证据证明劳动者不符合录用条件,二是解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者,超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。

    本案中,基金会在试用期满后以张先生不符合录用条件为由解除劳动合同,显然违法了法律规定,应当承担法律责任。需要注意的是,有些用人单位认为即便劳动者试用期期满,但只要不办理转正手续则依然处于试用期,这种观点是错误的。只要劳动者通过试用期,无论是否办理转正手续,均视为试用期满,用人单位不可再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

    (作者系北京市西城区人民法院法官)

编辑:任婕

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