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从性别视角看公共部门女性科技人才发展现状

——基于湖北省的实证调查

作者:施远涛  来源:中国妇女报  发布时间:2015-02-17

    编者按

     公共部门女性科技人才的发展是中国人才强国战略中的重要内容,同时科技人力资源中的性别比例也是联合国妇女赋权的重要评估指标之一。而现实状况是,我国公共部门女性科技人才的发展仍面临不少障碍,存在诸多问题,引起多方关注。本文通过对湖北省公共部门女性科技人才现状进行实证调查,以期探究公共部门女性科技人才发展的现状及存在的问题,并有针对性地提出促进公共部门女性科技人才发展的对策建议。

    党的十八大强调“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,必须摆在国家发展全局的核心位置”。公共科技部门承担着国家重大科技项目和战略性项目,其科技活动具有公共产品的性质,是推动科技创新的核心力量;而公共部门女性科技人才是国家科技人才队伍中的重要组成部分,她们的发展是中国人才强国战略中的重要内容;同时科技人力资源中的性别比例也是联合国妇女赋权的重要评估指标之一。而现实状况是,公共部门女性科技人才的发展仍面临不少障碍,存在诸多问题,引起多方关注。基于此,本文以社会性别为视角,性别对比为参照,通过对湖北省公共部门女性科技人才现状进行实证调查,以期探究公共部门女性科技人才发展的现状及存在的问题,并进一步分析这些问题的原因,有针对性地提出促进公共部门女性科技人才发展的对策建议。

    湖北省公共部门女性科技人才现状及存在的问题

    ——现状:整体处于全国中等水平、高层次科技人才中女性开始崭露头角

    总体来看,湖北省女性科技人才状况处于全国中等水平;分层次来看,据统计,截至2012年年底,湖北省拥有女性R&D人员(研发人员)4315人,占总R&D人数的26.83%,高层次人才中,“千人计划”“百人计划”等人才中女性所占比例均不超过10%,在湖北省61位两院院士中,女院士仅1位;分领域来看,截至2012年年底,湖北省科技领域共有单位在职科技活动人员16862人,其中女性为4943人,约占29.31%,教育领域科技人力资源人数已达47792人,其中女性为20510人,约占42.92%,农业领域(农林牧渔)单位在职科技活动人员2630人,其中女性为875人,约占33.26%,卫生领域共有卫生技术人员288695人,其中女性为194003人,约占67.20%。

    从横向比较来看,湖北省女性科技人才整体水平处于全国中等水平,但从纵向来看,近5年来湖北省女性科技人才无论从数量上,还是从质量上都取得了显著成就,高层次科技人才中女性开始崭露头角;由于高校众多,科研院所林立,湖北省培养了大量优秀科技人才,正因如此,女性科技人才队伍呈现出自有的特点,形成了以教育领域为主体、国有单位为其聚集地的人才分布格局,并且人才队伍整体年轻化,31岁~40岁也即20世纪80年代中期毕业的女性科技人才发挥着主力军的作用,但真正拥有较突出的科研成果、学术影响比较大的女性仍集中在40岁以上,即20世纪60、70年代和80年代前期毕业的女性科技人才中。

    ——问题:人才结构呈金字塔状、行业分布极为不均、存在“科研产出之谜”

    通过对湖北省女性科技人才全方位、多层次分析发现,目前女性科技人才发展面临如下问题:从人才结构来看,女性科技人才结构呈金字塔状,纵向分布越到塔尖性别悬殊越大,而且从塔底向塔尖成长的过程中存在着“玻璃天花板效应”。从行业分布来看,女性科技人才行业分布极为不均,表现为生命科学、医药卫生和教育行业分布众多,成就卓著,而农业、地质等行业严重缺乏。这一方面是由于女性是生命的直接创造者和养育者,对生命有着本能的热爱,以及女性所特有的温柔、细腻等特质使得她们在以上领域能够充分展示自身的优势,另一方面充分说明了行业分布极为不均,同时女性向新兴优势行业转移滞后。在科研成就方面女性远低于男性,存在所谓的“科研产出之谜”现象。从女性个体来看,家庭、事业双肩挑是制约女性科技人才成长的又一难题。

    促进公共部门女性科技人才发展的对策建议

    分析公共部门女性科技人才发展中存在问题的原因,笔者认为,从国家(或社会)层面来看,传统科学文化中的性别偏见、看似形式平等而实质上不平等的科技政策、缺乏社会性别意识的科研管理体制、以男性为标杆的科技人才激励与评价机制,弱化了女性从事科学研究的动机和期望;从组织层面来看,女性科技人力资源开发和培养不够、科技决策中女性处于边缘化的状态、科技资源配置中的“优势积累”效应,制约了女性科研资源的获取,而同行评议中的性别歧视影响了科技人才的科研产出;从个体层面来看,女性科技人才自身的成就动机、性别迷思以及婚姻家庭的投入也是制约其发展的原因。因此,笔者就促进公共部门女性科技人才发展提出四点建议。

    ——将社会性别意识纳入科技决策主流

    首先,应将性别视角纳入科技决策中,促进社会性别意识的决策主流化;其次,可以借鉴女性参政配额制等措施,规定在科技决策中,也必须保证有一定数目的女性参加,确保女性在科技决策中的参与比例。

    ——完善政府公共科技投入机制

    首先,应充分发挥政府资金的引导作用,清楚界定政府在科技投入方面的权限,发挥政府科技投入的示范和带动效应,并在确保政府科技投入大幅度增长的基础上,引导和动员企业、社会其他资源的投入;其次,设立女性科技人才发展专项基金,专门用于女性科技人才的发展,通过加大对女性科技人才的支持力度,使得她们在拥有充足科研资源的条件下,充分发挥科技潜能;第三,加大对艰苦行业的科技转移支付力度。

    ——创新科技管理机制

    首先,由于女性承担着伟大的生命生产使命,使得她们科研成果积累和沉淀的年龄晚于男性,而在现实科技激励政策中对男性和女性却采用了同一标准,这对女性来说是不公平的,所以建议国家杰出青年科学基金、教育部“新世纪优秀人才支持计划”以及中青年项目申报放宽年龄限制,扩大女性入选的比例。其次,通过上述数据可以看出,50至60岁左右正好是女性科研产出的高峰期,如果这个时候让她们退休,无疑造成了巨大的人才浪费。因而,无论从性别平等还是从人力资源开发的角度,都应该出台女科技专家与男性同龄退休的政策。第三,在科技人才队伍建设方面,要将适当的性别比例考虑进来,建设一支性别和谐、结构合理的科技人才队伍。第四,增加科技统计中的社会性别统计。

    ——优化性别平等科技文化

    尽管男女平等已经成为基本常识,但是在现实生活中,由于传统科学文化中的性别偏见根深蒂固,不仅男性认为女性不适合从事科技工作,就连一些女性也认为自己不适合从事科技工作,因而,首先要唤醒女性的科学意识,消除女性进军科技领域的藩篱。同时,为了改变传统科学文化中的性别偏见,实现科技领域的男女平等,还必须在教育中淡化性别差异,并从文化和制度上改变男女不平等的现状,从而消除科技领域性别歧视的根源。

    (作者为华中师范大学公共管理学院博士)

编辑:张小楠

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